Rubrik:
studium
29.07.2022
Bachelor live: Personalauswahl
Wann saßt ihr zuletzt über einer Bewerbung? Und habt ihr schon einmal darüber nachgedacht, dass auch ein Unternehmen vieles beachten muss, um passende Bewerbende auszuwählen? Ich muss ehrlich sagen: Ich nicht. Daher besuchte ich in diesem Semester das Seminar „Personalauswahl“, in dem Bewerbungsprozesse aus Unternehmenssicht betrachtet werden.
Dabei hat mich überrascht, wie wichtig es ist, am Anfang eine Anforderungsanalyse durchzuführen: Bevor man als Personalverantwortlicher also eine Stelle ausschreibt, sollte man – zum Beispiel durch Befragungen von aktuellen Mitarbeitenden – genau herausfinden, welche Fähigkeiten Bewerbende für den Job mitbringen sollten.
Im weiteren Verlauf des Seminars ging es dann um wissenschaftliche Befunde zu verschiedenen Personalauswahlmethoden: Meine frustrierendste Erkenntnis war dabei, dass das klassische Anschreiben die spätere Leistung im Beruf nicht vorhersagt und deshalb rein wissenschaftlich betrachtet kaum eine Rolle spielen sollte. Statt Anschreiben sollten aus Sicht der Psychologie im ersten Schritt nur die persönlichen Daten aus dem Lebenslauf, die bisherigen Arbeitstätigkeiten und Abschlussnoten beachtet werden – in der Realität messen viele Unternehmen dem Anschreiben aber große Bedeutung bei.
Immerhin: Mit strukturiert geführten Vorstellungsgesprächen lässt sich nachweislich gut feststellen, wer sich für die Stelle eignet. Dazu ist es am besten, wenn im Vorhinein Kategorien für die Bewertung entwickelt werden. So verringert man die Gefahr, dass Personalverantwortliche bewusst oder unbewusst einfach Personen auswählen, die ihnen selbst ähnlich oder persönlich sympathisch sind. Während des Bewerbungsgespräches sollte das Unternehmen außerdem auch negative Aspekte des Arbeitsalltags nicht verschweigen. Dadurch bekommen Bewerbende ein faires, realistisches Bild und können Nachteile für sich selbst abwägen.
Rein theoretisch bieten auch IQ-Tests eine Möglichkeit, Bewerbende auszuwählen. Das finde ich jedoch äußerst problematisch, denn meistens besteht kein inhaltlicher Bezug zwischen IQ-Aufgaben und Arbeitstätigkeit. Selten werden auch Persönlichkeitsfragebögen, zum Beispiel zum Thema Gewissenhaftigkeit, verwendet.
Das Fazit lautet also: Der Einsatz von strukturierten Gesprächen, Fähigkeitstests und Arbeitsproben ist wissenschaftlich am besten bestätigt. Und Ich habe festgestellt, dass Bewerbungsprozesse ein spannendes psychologisches Forschungsfeld sind!